Концепция предоставления обратной связи в компании. Учимся давать подчиненным обратную связь

Как руководителю правильно давать обратную связь, чтобы не деморализовывать подчиненных, а стимулировать их к развитию — Карьера на vc.ru

Концепция предоставления обратной связи в компании. Учимся давать подчиненным обратную связь

Артур Мурадян, генеральный директор транспортной компании TRAFT

Так получилось, что наша компания сегодня занимается не только классической логистикой, но и сферой ИТ и цифровых инноваций. Рядом с логистами и менеджерами по перевозкам у нас сидят программисты транспортных платформ, промышленные дизайнеры беспилотных грузовиков и специалисты по большим данным.

Это люди с совершенно разными культурными парадигмами. И с каждым из них мне нужно общаться так, чтобы пробудить в них — вне зависимости от их возраста, социокультурного фона и менталитета — чувство сопричастности успехам компании, искреннее желание улучшить себя, а не закрыться в оборонительной стойке.

Зачем нужна такая обратная связь и как ее улучшить?

Зачем вообще работать над обратной связью

Еще в 2011 году Роберт Саттон в газете Wall Street Journal писал о «гнилых яблоках»: так он назвал сотрудников, которые чем-то недовольны и не обсуждают свое недовольство с начальством. Казалось бы, подумаешь, недовольные сотрудники.

И что? Однако, согласно исследованиям, после того как такие недовольные сотрудники покидают компанию, производительность их коллег возрастает на 30%. Неудовлетворенные работой сотрудники, с которыми не общается руководство, тормозят всю компанию.

И увеличение количества таких «гнилых яблок» ведет к росту потенциальных потерь.

Вот несколько фактов из отчета Gallup за 2017 год. Работники становятся в 3,5 раза эффективнее, если считают, что их цели и цели компании совпадают. В среднем по миру только 15% людей по-настоящему вовлечены в работу. В денежном выражении низкая вовлеченность людей в работу ежегодно обходится мировой экономике примерно в 4,7 трлн долларов — это утроенный ВВП России.

А из-за дезорганизованности, вызванной некачественными коммуникациями внутри компании, мировая экономика недосчитывается примерно 1 трлн долларов каждый год. И еще один факт, на этот раз от колумнистов Forbes: из-за приобретенной людьми на работе депрессии экономика США теряет около 100 млрд долларов в год.

И все эти потери — из-за слабой обратной связи. Сотрудникам кажется, что их не слышат, а когда руководители все же дают комментарии об их работе, это деморализует еще больше. Однако все поправимо.

Как улучшить обратную связь с сотрудниками

Корпоративная психология в нашей стране пока еще не избавилась от советского наследия, у нас к руководителю «вызывают на ковер», в большинстве случаев это на уровне рефлекса воспринимается негативно: будут ругать и, возможно, уволят. Специалисты идут к руководителям именно с таким настроем, и чтобы изменить его, придется приложить усилия.

В работе над обратной связью нам в свое время помогли мотивационные речи футбольных тренеров. Например, очень полезной для меня стала речь Зинедина Зидана, которую он произнес перед «Реалом» в перерыве финального матча Лиги Чемпионов 2016/2017.

Зидан жестко раскритиковал некоторых игроков и в то же время вдохновил всех на более слаженную работу. В итоге на второй тайм команда вышла на пике концентрации и с жаждой к победе.

Что можете сделать для своих подчиненных вы? Вот несколько ключевых рекомендаций.

Хвалите публично, критикуйте наедине

  • В первую очередь покажите, что общение с руководителем (будь это собственник или директор департамента) — это не наказание, а возможность обменяться мыслями и идеями, вдохновить друг друга. Следите за тем, какие слова используете, с каким настроением говорите. Особенно важно помнить об этом, когда вы общаетесь с подчиненными не с глазу на глаз, а в группе, потому что любая неаккуратная реплика может быть воспринята специалистом как публичная порка, что негативно скажется на дальнейшем общении и на вовлеченности сотрудника в рабочий процесс. Внедрите простое правило: хвалите публично, критикуйте наедине.
  • Начните разговор с положительных моментов. В этом нет манипуляции, мы не готовим человека к «горькой правде» и не изображаем хорошего полицейского, чтобы потом показать плохого. Мы просто демонстрируем работнику, что для нас очень важны успехи человека, а ошибки мы считаем неизбежностью, все совершают их, на любой иерархической ступени, ошибки — неотъемлемая часть развития, они не могут быть поводом для серьезной критики.
  • Интерпретируйте факты. Допустим, мы считаем, что сотруднику не хватает уверенности при проведении переговоров с заказчиками. Сообщить ему об этом можно по-разному. Сравните два посыла: «тебе не хватает уверенности во время переговоров» и «заказчики еще охотнее будут соглашаться работать с нами, если ты будешь больше рассказывать о нас и не стесняться напоминать о наших ключевых преимуществах». Первый посыл ставит сотрудника перед фактом недоработки, которая уже свершилась и, возможно, даже привела к упущенной выгоде. Второй — будто бы зарисовка из будущего, в котором наш сотрудник, чуть скорректировав свой подход, смог добиться большего; это мотивирует и вдохновляет.
  • Не оценивайте, а раскрывайте суть поступка. Может показаться, что этот совет дублирует предыдущий, однако это не так. Он о том, что ваша обратная связь должна правильно встраиваться в индивидуальную картину мира вашего сотрудника и без насильственного давления улучшать ее.

Общение внутри рабочего коллектива строится на понимании хрупкой человеческой психики. Дело в том, что существует зазор между реальностью и нашими представлениями об идеальной действительности.

У нас есть мечты, однако сегодня мы все чаще предпочитаем идти по пути наименьшего сопротивления: мы не работаем над собой и над действительностью, а учимся примиряться с тем, что наши мечты — всего лишь мечты.

Люди подменяют реальную трансформацию себя снижением уровня субъективных страданий.

Обратная связь при таком подходе к жизни воспринимается однобоко: похвалили — зазор между желаемым и действительным уменьшился, раскритиковали — увеличился. Вы как источник обратной связи должны понимать это и предлагать способ реальной трансформации, а не пустую похвалу. Иначе вы лишь отсрочите эмоциональное и профессиональное выгорание сотрудника.

В одной из западных статей недавно прочел интересную фразу: «Наша личность — это очень плохой код, который писала в разное время команда бездарных программистов». Работа над собой сравнима с исправлением плохого кода — процесс «дебаггинга» долгий и муторный.

Но проявите настойчивость. Постарайтесь исправить свой код и помогите вашим подчиненным с исправлением их кода.

Избавьтесь в разговоре с человеком от количественных прокачайте навык хвалить людей не только словами «все отлично», а ругать не только словами «все плохо» или «могло бы быть лучше».

Похвала ради похвалы уже не работает. То же касается и критики.

Хотя бы раз потратьте на подготовку обратной связи пару минут, а не набрасывайте в разговоре фразы спонтанно — и из комнаты после разговора человек выйдет так, словно с ним поговорил Аль Пачино, как в фильме «Каждое воскресенье»: «Мы либо победим всей командой, либо умрем… по одиночке… таков футбол». Пафосно? Возможно. Работает ли? Да. Убедитесь в этом лично.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Источник: https://vc.ru/hr/67507-kak-rukovoditelyu-pravilno-davat-obratnuyu-svyaz-chtoby-ne-demoralizovyvat-podchinennyh-a-stimulirovat-ih-k-razvitiyu

Принцип обратной связи: каких правил придерживаться при общении с подчиненным

Концепция предоставления обратной связи в компании. Учимся давать подчиненным обратную связь

Общение между HR и подчиненным может мотивировать или угнетать. Эксперты рассказали, как правильно выбрать принцип обратной связи, чтобы выстраивать диалог в разных ситуациях, но не оказывать негативного влияния на сотрудника.

Принципы обратной связи в системе управления

Обратная связь носит информационный характер. С ее помощью сотрудники получают оценку своих действий, могут корректировать поведение, подстраиваться под требования HR и работать на результат.

Существует пять уровней обратной связи — А, Б, В, Ги Д, каждый из которых по-своему воздействует на персонал. Из них А — самый неэффективный.

Он направлен на критику сотрудника, подрывает самоуважение и веру в себя.

15. Обратная связь и оценка…Остальные четыре уровня производят в лучшем случае временное улучшение, а в худшем вызывают еще большее снижение самооценки и эффективности труда. Они широко распространены в современных компаниях и на первый взгляд могут показаться вполне приемлемыми, пока к ним не присмотришься внимательнее…Скачать главу

От того какие принципы обратной связи в управлении используют в компании, напрямую зависит психологический климат, отношения в коллективе, эффективность труда.

Неправильное общение, грубая оценка сотрудников, публичная критика — проблемы, с которыми все чаще сталкиваются работники. Учитесь общаться с коллективом, чтобы к вам прислушивались.

Это повышает мотивацию, поддерживает здоровые отношения. Действуйте в зависимости от ситуации и желаемого результата.

HR-ы, менеджеры по персоналу, а также руководители могут использовать в своей работе 3 принципа обратной связи: конструктивный, позитивный или негативный. Каждый из них по своему влияет на работу сотрудников, при этом имеет как плюсы, так и минусы. Давайте рассмотрим каждый из них. 

Конструктивные принципы обратной связи

Конструктивный диалог с сотрудником сочетает в себе и негатив, и позитив. Главное — правильно расставлять акценты в разговоре. Если вы говорите, что работник сделал не правильно, обязательно обратите внимание и на то, что он сделал хорошо или идеально. Человек должен понимать свои ошибки, чтобы проанализировать их и не повторить в последующем.

5 принципов эффективной обратной связи:

  1. Предлагайте сотруднику варианты поведения, выхода из критического положения.
  2. Описывайте желаемую модель его поведения или алгоритм действий.
  3. Разбирайте ситуации, которые были недавно. Не вспоминайте прошлые промахи.
  4. Побуждайте к профессиональному росту и развитию.
  5. Общаясь с работниками, делайте это с глазу на глаз. 

Пример

Алексей убедил клиентов купить большую партию товаров. Но во время оформления документов допустил ошибки. Их вовремя заметили и успели устранить.

Непосредственный начальник вызвал Алексея на разговор и сказал: «Вы правильно провели переговоры с клиентами. Но при оформлении документов сделали ошибку, которая могла сорвать сделку.

Предлагаю вместе разобрать эту ошибку, чтобы в будущем вы ее никогда больше не допускали». К следующему заказу Алексей подошел более ответственно.

Конструктивные принципы обратной связи хорошо воспринимает персонал. Сотрудники не сомневаются в том, что менеджер адекватно расценивает их заслуги, контролирует действия коллектива. 

Позитивные принципы обратной связи

Позитивная обратная связь мотивирует, побуждает работать лучше и продуктивнее. Но при неправильной ее подаче, может вызвать противоположный эффект. Те сотрудники, которых не коснулась похвала, начинают конфликты, втягивают в саботаж все большее количество людей. Учитесь правильно хвалить, придерживайтесь основных принципов. 

4 принципа позитивной обратной связи в управлении:

  1. Выделяйте особенности поведения сотрудника, которые запомнились. В разговоре давайте ему понять, что цените больше всего: соблюдение сроков, повышенную ответственность, продуктивность, готовность оставаться в офисе дольше положенного.
  2. Указывайте на положительный результат работы. Если ведете разговор публично, будьте лаконичны, чтобы людям не приходилось выслушивать долгие похвалы.
  3. Выражайте эмоции — это главный принцип обратной связи, направленной на позитив.
  4. Говорите сотруднику, чего ждете в последующем. 

Принцип обратной связи: примеры

Пример 1. Юрий лучше всех в отделе подготовил месячный отчет. Менеджер решил мотивировать его. HR сказал: «Вы написали очень четкий и детальный отчет. Он показал нам, где нужно прикладывать дополнительные усилия. Я верю, что квартальный отчет вы сделаете тоже качественно». При подготовке квартального отчета Юрий работал лучше всех в отделе.

Пример 2. Менеджер Светлана показала высокие результаты по привлечению клиентов. HR решил выделить ее. На корпоративном мероприятии он сказал: «Вы привлекли много клиентов.

Теперь они стали постоянными покупателями в нашей компании. Я уверен, что вы добьетесь больших успехов». Это мотивировало Светлану работать активнее.

По итогам года она стала лучшим менеджером компании и получила премию.

Ищите возможность выразить восхищение работой, поощрить сотрудника. Но это не означает, что вы должны хвалить постоянно. Поступок или результат должны заслуживать того, чтобы на них заострили внимание. Наблюдайте за коллективом. Если видите, что несколько человек выполнили проект одинаково хорошо, отмечайте заслуги всех. 

Негативные принципы обратной связи

Негативная беседа доставляет дискомфорт не только человеку, которого критикуют, но и тому, кто преподносит неприятные новости. Только некоторых людей она мотивирует работать лучше.

Чтобы избежать неловких ситуаций, не настроить коллектив против себя, отработайте поведение, речь, научитесь правильно доносить смысл.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут, сколько негатива выдать во время обратной связи сотруднику, и от чего это зависит

5 принципов негативной обратной связи:

  1. Не забывайте о конфиденциальности. Высказывайте замечания с глазу на глаз.
  2. Не затрагивайте личностные качества, отмечайте только неправильное поведение или профессиональные ошибки.
  3. Избегайте обобщений. Говорите о конкретных ситуациях, в которых работник действовал неправильно.
  4. Сделайте акцент на негативных последствиях: потеря клиентов, снижение прибыльности бизнеса, падение морального духа и т.д.
  5. Не проявляйте агрессию. Скажите, что не ожидали от сотрудника такого поведения. Безличные восклицания о недопустимости поступка, аморальности действуют хуже. 

Несмотря на провинность персонала, не забывайте указывать на сильные стороны. Если обещаете наложить денежные штрафы — сдерживайте слово. Сотрудники должны знать, что вы не забудете о наказании.

Такие принципы обратной связи в управлении помогают держать под контролем всех сотрудников. Эксперты «Системы Кадры» подскажут, как правильно возлагать на сотрудника ответственность за принятые решения.

 

Пример

Михаил систематически опаздывал на работу или вовсе не приходил, но при этом успевал выполнить нужные объемы работ. Менеджер устал от нарушений и привлек HR-а. Он побеседовал с нарушителем, во время разговора сказал: «Я очень недоволен вашим поведением.

За систематическое нарушение трудовой дисциплины вы лишены премии на три месяца. Если такое будет продолжаться, несмотря на высокие результаты работы, вам сократят размер заработной платы. Если вы исправитесь, проявите ответственность, наказание снимут».

Михаил не захотел терять деньги, поэтому перестал опаздывать на работу.

Правильно построенный диалог не оказывает отрицательного воздействия на лояльность и мотивацию сотрудника. Если вы будете кричать, не выслушивая вторую сторону, человек напишет заявление на увольнение или будет плохо выполнять должностные обязанности.

Вывод

Придерживайтесь общепринятых принципов обратной связи. Ищите индивидуальный подход к каждому сотруднику. Наблюдайте за реакцией персонала. Если на одних действует прямая критика, то другие лучше работают, когда их хвалят. Не прощайте провинности никому, иначе это вызовет конфликты.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67319-printsip-obratnoy-svyazi-18-m11

Эффективная обратная связь: миф или реальность?

Концепция предоставления обратной связи в компании. Учимся давать подчиненным обратную связь

Коучинг — центр 100% | Романенко Наталия

«Когда у людей нет четкого представления о реальности, они ее придумывают». Майлз Дауни, «Эффективный коучинг»

«Как научить руководителей предоставлять обратную связь? Почему мой руководитель видит только негативные моменты, а достижения никогда не отмечает? Работаешь как в вакууме – никакой реакции на то что сделано (или не сделано). Стоит ли мне самому запрашивать обратную связь?»

Подобные вопросы часто можно услышать в начале коучинговой программы. Дальнейшая работа показывает, что действительно, менеджеры практически не пользуются таким инструментом как обратная связь. Если она есть, то очень формальная («метод сэндвича») или в форме критики, и это не приносит необходимого результата в работе с командой.

Причины, по которым менеджеры не предоставляют обратную связь, наиболее часто указываемые в коуч-сессиях: 

1. Нехватка времени на обратную связь

Для того чтобы качественно и своевременно провести сессию обратной связи, необходимо сделать перерыв в рабочем процессе. Коммуникации «по горячим следам» обеспечат руководителю необходимый результат.

Но не всегда можно изменить планы и сдвинуть свой график в пользу развития подчиненных.

Таким образом, поводы для обратной связи накапливаются, теряя со временем актуальность и мотивирующий эффект

2. Отсутствие четких алгоритмов

Реальность часто преподносит современным руководителям сюрпризы, выходящие за рамки традиционного менеджмента. Одни и те же инструменты, естественно, не срабатывают для всех подчиненных.

И для того, чтобы обратная связь была результативной, нужно знать типологию личности. Обязательно адаптированную к организациям.

А после этого, ориентируясь на особенности  того или иного типа личности, разработать наиболее подходящий алгоритм

3. Страх перед конфликтами

Многие руководители боятся спровоцировать конфликты в своем подразделении. Боязнь кого-то обидеть или расстроить своими словами стопорит «фидбэк». Для того чтобы убрать этот страх, в своей практике пользуйтесь принципами предоставления обратной связи

4. Обязанности подчиненных

«Персонал должен делать качественно свою работу, зачем тратить время на лишние разговоры. А неэффективных нужно просто заменить». Такие высказывания характерны для многих руководителей.

Что за этим стоит, неуверенность в собственных компетенциях или авторитарный стиль управления, можно разобраться в ходе коучингового взаимодействия. И после этого постараться изменить отношение к подчиненным.

Иначе, излишне жесткое руководство приведет к выгоранию практически всех членов команды

5. Такая функция не является обязательной

Незнание или непонимание собственного функционала – ещё одна наиболее распространенная причина плохого «фидбэка». Руководители должны знать, что обратная связь – это инструмент практически всех управленческих функций. Помните об этом, когда в очередной раз будете обесценивать ее необходимость.

В принципе, все выше написанное можно свести к одной причине – не все менеджеры видят положительные моменты и умеют предоставлять обратную связь. От руководителей не поступает никакой информации, способствующей развитию подчиненных. И от этого страдают, в первую очередь, результаты.

С другой стороны, точно также часто встречается сопротивление и неприятие обратной связи подчиненными. Особенно ярко это проявляется в карьерном коучинге, по результатам проведенной оценки персонала.  «Несправедливо оценили» и, как следствие, нет согласия на дальнейшее развитие и взаимодействие

Каким образом можно найти баланс? И как руководителю максимально эффективно использовать обратную связь в своей деятельности? Возможно, стоит начать с того, что рассмотреть все плюсы?

Что дает обратная связь руководителю?

1. Результаты

Включая о/с в свою ежедневную деятельность, руководители добиваются повышения отдачи от команды. Подчиненные понимают, движутся ли они в нужном направлении или что-то необходимо изменить. Эта ясность и усиливает эффект запланированных действий

2. Процесс

С помощью своевременной коррекции процесс достижения целей можно усовершенствовать или направить в противоположное русло. Не опасайтесь затормозить движение, «фидбэк» только усиливает то, что хорошо работает

3. Отношения

Взаимоотношения руководителя с командой будут продуктивными в том случае, если подчиненным не нужно будет ничего додумывать или разгадывать полунамеки. Постройте комфортную для всех атмосферу доверия в коллективе с помощью постоянной обратной связи

4. Контроль

В ходе сессии обратной связи можно определить наиболее подходящие всем точки контроля. А также ту форму, в которой его лучше всего осуществлять. Это поможет снизить негативные ожидания от данной управленческой функции

5. Мотивация

О мотивирующем эффекте обратной связи можно узнать от сотрудников, которые уволились. Именно недостаток грамотной обратной связи от руководителя звучит как истинная причина увольнения чаще всего. Особенно важна обратная связь для эмоциональных типов личности, так как помогает реализовать их ведущие мотивы: признание, поддержку лидера, взаимоотношения в команде

Алгоритм ОС

Данная пятиступенчатая модель – это оптимальная последовательность шагов. Их можно менять местами, видоизменять, добавлять свои:

1. Цель предоставления обратной связи. 

2. Планируемый результат. 

3. Сессия обратной связи: контрактинг + диалог. 

4. Точки контроля. 

5. Корректирующие действия (при необходимости). 

Чтобы качественно провести сессию обратной связи, можно воспользоваться таким инструментом, как модель AID

Модель AID

Actions (действия)

Основные вопросы первого шага модели: «Что произошло? Какие действия предприняты? Что планируется сделать?»

Руководителю необходимо оперировать точными фактами и постараться не интерпретировать данные. Возможно, лучше выслушать точки зрения нескольких человек, чтобы убрать момент субъективности. А наилучший вариант прохождения этапа «Действия» — попросить подчиненного самостоятельно описать ситуацию. Вы установите контакт, выслушав его и положительно скажется на дальнейшем взаимодействии

Impact (воздействие)

«Какие результаты ваших действий? Получилось ли то, что планировалось? Если нет, в чем ошибка? Как ваши результаты сказались на работе других людей и команде в целом?» На этом этапе важно сохранять тон менеджера-коуча, не переходя на критический или поучающий.

Обратная связь будет неэффективной, если не удастся найти взаимопонимание на первых 2-х этапах. И это будет выглядеть как несогласие друг с другом или сопротивление (явное или скрытое), спад мотивации и ответственности за происходящее

Desiredoutcome (желаемый результат)

Совместно проанализируйте, каким образом подчиненный может повысить эффективность своей работы: «Как можно изменить (исправить, улучшить) сложившуюся ситуацию? Что можно улучшить для повышения результатов? То, что ты делаешь хорошо можно усилить? Какими методами?»

Заключительный этап сессии обратной связи желательно оформить в виде плана действий. Тайминг и необходимые ресурсы, конкретные задачи и поддержка менеджера, нейтрализация минусов и снижение рисков – все это шаги, которые нужно учесть в планировании. 

STOP— факторы. Когда не следует давать обратную связь?

  1.  Руководителя или подчиненного переполняют эмоции. Будет логично встретиться после того, как все успокоятся и смогут конструктивно решить проблему. 
  2.  Полученных фактов не достаточно или же они сомнительного качества. Выделите время для сбора дополнительной информации, это поможет избежать конфликтов.

     

  3.  Необходимо срочно действовать, иначе будут непоправимые последствия. В таких случаях руководителю нужно подключаться и помогать подчиненным, а после решения негативной ситуации обсудить ее с целью извлечения уроков. 
  4.  Время для встречи выбрано неподходящее. Его может быть также слишком мало для качественного диалога.

    Подумайте, ситуация не ухудшится, если «фидбэк» произойдет немного позже?

  5.  Менеджер привык общаться с командой в стиле «я+ты-» и любые разговоры превращаются в сплошной поток критики и негатива. Таким руководителям нужно для осознать, что унижение достоинства других людей — не показатель силы и научиться партнерскому взаимодействию с окружающими.

     

Обратная связь – это наиболее действенный инструмент руководителей. Эффективность деятельности персонала напрямую зависит от качества, количества и оперативности реакции менеджера на то, что происходит в его команде. Используйте обратную связь, и вы преодолеете многие трудности в своей управленческой деятельности.

А вашим подчиненным станет намного проще демонстрировать ожидаемые результаты.

Из Википедии:  *Обратная связь (англ. feedback — «фидбэк» — «обратное питание») — в широком смысле означает отзыв, отклик, ответную реакцию на какое-либо действие или событие.

: «Управление персоналом — Украина»

Источник: https://www.trn.ua/articles/5727/

Как давать обратную связь. 14 нерушимых правил

Концепция предоставления обратной связи в компании. Учимся давать подчиненным обратную связь

Умение давать обратную связь очень важно не только для руководителя, но и для для любого, кто хочет улучшить мир вокруг себя.

Этот навык позволяет делать замечания по работе подчиненных или сослуживцев максимально корректно, никого при этом не обижая и не настраивая против себя.

Научившись критиковать правильно, можно успешно сохранять благоприятный психологический климат в коллективе, что весьма значимо для любой компании (и любой семьи).

Как давать обратную связь. 14 основ конструктивной критики:

1. Прежде, чем приступить к критике, следует похвалить собеседника, отметив при этом его лучшие стороны. В целом беседа-критика должна включать в себя три этапа, цель первого их которых заключается в подготовке критикуемого и создании позитивной атмосферы.

Не смотря ни на что, человека нужно встретить приветливо и в начале разговора подчеркнуть то, как вы цените его деловые качества. После можно переходить к критике, фокусируясь на том, что нужно улучшить человеку. В завершении нужно снова акцентировать внимание на его сильных сторонах.

Психологически именно начало и конец беседы отложатся в памяти человека лучше всего и приведут в действие соответствующие мотивационные механизмы;

2. Критикуя, предоставьте возможность собеседнику давать обратную связь и выражать его мнение относительно предмета разговора. Не стоит забраковывать его точку зрения, даже если вы с ней не согласны;

3. Во время критики упомяните о своих слабых сторонах и в случае собственной неправоты сумейте признать ее. Как известно, «все мы люди», а, значит, недочеты в работе могут возникнуть у каждого. Такое сближение позволит несколько сгладить факт критики и устранит у собеседника необходимость защищаться;

4. Подвергайте критике нарушение/ситуацию/качества, а не самого подчиненного;

5. Не лишайте оппонента возможности отстаивать свою репутацию;

6. Сделайте так, чтобы подчиненный чувствовал поправимость своей оплошности и был готов к соответствующим действиям;

7. Давая обратную связь, следует рассматривать только самую суть проступка и не цепляться к деталям;

8. Предметом критики должно стать что-то определенное. Совсем не время вспоминать старые прегрешения;

9. Чтобы критиковать правильно, обвинительную часть беседы необходимо свести к минимуму, а основной упор сделать на полезные советы, которые будут гораздо эффективнее влиять на сложившуюся ситуацию;

10. В разговоре с особенно темпераментным собеседником прежде, чем пускать в ход логические доводы, лучше сначала постараться снизить остроту эмоций. Выдерживайте психологические паузы там, где это требуется;

11. Имейте ввиду, что вы располагаете всего лишь минутой для того, чтобы донести до оппонента суть своих замечаний. По прошествии этого времени все его мысли уже будут направлены на парирование ваших критических высказываний;

12. Не настаивайте на сиюминутном признании собеседником своей вины и моментальном разделении ваших взглядов. Сделать это морально человек будет готов не сразу, а спустя некоторое время;

13. Давая обратную связь, щадите самолюбие подчиненных и старайтесь не критиковать их прилюдно;

14. Для достижения наибольшего эффекта, готовясь к критике, учитывайте индивидуальные особенности людей и специфику ситуации. Существует множество способов выражения критики: удивление, вызов, равнодушие, ирония, упрек, замечание, намек, озабоченность, сомнение и др. Руководителю важно уметь оперировать разными приемами критики.

Тем, кто оказался в роли критикуемого, необходимо знать, как воспринимать критику наиболее эффективно. При этом нужно учитывать ряд моментов.

Как получать обратную связь. 5 советов

1. Вас не стали бы подвергать критике, если бы сомневались в ваших возможностях исправить ошибки;

2. Если вы слышите критику в свой адрес от кого-либо, значит вас воспринимают как благородного человека, который в дальнейшем не позволит себе как-либо притеснять критикующего в отместку за его замечания;

3. Критику следует воспринимать хладнокровно. Выделяют четыре шага эффективного восприятия критики: фиксирование замечаний в памяти, осознание сути замечаний, устранение погрешностей, недопущение рецидива. Наиболее предпочтительна такая реакция на критику, которая предполагает обещание исправить ошибки в определенный срок с обозначением конкретного плана действий;

4. Воспринимайте критику конструктивно. Ее полезность заключается в следующих аспектах:

· потенциально критика является источником развития, поскольку дает возможность разглядеть то, что выпало из круга вашего внимания, сигнализирует о возможных накладках в работе, вовремя подталкивает к принятию необходимых решений;

· критика приводит к обдумыванию как ее причин, так и возможностей исправить ситуацию, а также раскрывает отношение к критикуемому;

· по числу незаслуженных критических высказываний внутри коллектива можно оценить психологическую атмосферу в нем. Большое их количество свидетельствует о нездоровом климате и необходимости пересмотра сложившихся отношений;

· воздержание от критики и обратной связи «не лечит болезнь», а лишь усугубляет, поэтому старайтесь выслушать все замечания прежде, чем включите защиту;

5. Восприятие критики должно быть конструктивным независимо от целей, которые преследуют критикующие.

Овладение перечисленными навыками позволит научиться критиковать и воспринимать критику в деловой сфере правильно и максимально эффективно.

Максим Чернов

Расскажите, как вы относитесь к критике в свою сторону, и тяжело ли давать обратную связь другим.

с друзьями

by HyperComments

Источник: https://pronetworking.ru/2014/05/kak-davat-obratnuyu-svyaz-14-nerushimyx-pravil/

7 Ключевых Принципов обратной связи

Концепция предоставления обратной связи в компании. Учимся давать подчиненным обратную связь

В этой статье я поделюсь самыми основными и ключевыми аспектами обратной связи, которые помогут развить тебе этот важный руководительский навык и довести его до автоматизма.

Обратная связь — это намеренное сообщение человеку о тех его действиях, которые ведут к достижению результата и о тех, которые к результату не приводят. Это сообщение человеку о его поведении и о том влиянии, которое оно оказывает.

Это тот самый вид обратной связи, который ты можешь использовать не только для своих сотрудников, но и для своих коллег, для тех людей, с которыми ты будешь взаимодействовать бок о бок, даже если ты не будешь руководителем.

Для чего нужно давать обратную связь и в чем заключаются основные цели предоставления обратной связи?

Каждый раз, когда ты будешь делать обратную связь человеку, думай о том, что это нужно для его развития, ОС нужна для того, чтобы закрепить эффективное или изменить неэффективное поведение человека, чтобы достичь нового более совершенного результата.

В чем цель обратной связи? Какие виды обратной связи ты можешь использовать?

Обратную связь необходимо предоставлять людям, чтобы дать понять эффективно ли их поведение.

Чтобы закрепить успешное поведение человека применяем мотивирующую, позитивную обратную связь

Для того, чтобы изменить или скорректировать неэффективное поведение человека, применяем второй вид обратной связи — это негативный , развивающий и корректирующий. Чтобы в следующий раз он обращал внимание на свое поведение.

Самое важное , чтобы человек изменил свое поведение после обратной связи и при этом сохранил хорошие отношение к Вам.

7 Ключевых принципов обратной связи

1. Обратная связь должна быть основана на фактах.

Используя конкретные факты в предоставлении связи вместо оценочных суждений, вы делаете разговор более конструктивным, для того, чтобы у вашего собеседника не было необходимости защищаться, поскольку вы не нападаете на него, как наличность, вы описываете то, конкретное поведение, которое он демонстрировал.

Принцыпы 3-х ПППОбратная связь должна быть: 2.3.4 Понятной, Принимаемой и Применяемой— в обратной связи нужно упомянуть, о каких конкретных его словах идет речь. Необходимо сослаться на конкретные факты, его слова, действия которые он предпринимал.Для человекадолжно быть очевидно и понятно каким образом он может свое поведение изменить, и что конкретно ему нужно сделать для того чтобы получить другой результат.

5. Сбалансированной — в момент предоставления обратной связи очень важно всегда подчеркивать успешное и эффективное поведение которое человек и давать рекомендации, которые позволяют ему улучшить свою результативность и сделать что-то по-другому для достижения наилучшего результата.

6. Своевременной — ты сам определяешь, когда обратная связь будет уместна, в зависимости от критичности той или иной ситуации.

7. Конструктивной — очень важно чтобы основной фокус внимание был направлен на решение проблемы. Нужно сфокусировать обратную связь на том, что поможет человеку в будущем, изменить поведение. Как можно изменить данную ситуацию, и как ее можно избежать в последующем.

Навыки эффективной обратной связи

В первую очередь тебе нужно определиться и задать себе 2 вопроса:Зачем я предоставляю обратную связь? и Как это поможет человеку?

Большая ошибка многих руководителей заключается в том, что, предоставляя обратную связь, они фокусируются на себе, о том почему именно для них важно дать обратную связь, о том, что это не соотносится с их ценностями. Как только вы зададите эти 2 вопроса и получите на них ответ, то сама обратная связь становится для сотрудника простой, понятной, легкой и конструктивной.

Алгоритм предоставления обратной связи

Факт — конкретные примеры того, что говорил, что делал человек.

Последствия — негативное влияние, к чему эти действия привели.

Рекомендации — необходимо задать сотруднику вопрос: Что нужно изменить, чтобы данная ситуация не повторялась? Необходимо, чтобы он сам предложил свои рекомендации.

Рекомендации для обратной связи:

1. Предоставляя обратную связь, будь всегда на позитиве, доброжелателен.

2. В процессе обратной связи всегда опирайся на конкретные факты

3. Всегда задавай себе 2 вопроса: Зачем ты предоставляешь обратную связь, и каким образом это поможет человеку.

Дорогой читатель, спасибо, что дочитал эту статью до конца, я желаю тебе успехов и удачи в предоставлении обратной связи!

Если данная статься была для тебя полезна, поделись ею с друзьями, я буду очень благодарна!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bd207c5c1416b00ac13e64e/5be9a431d9e6c600aa2cc1d7

Как правильно ругать… нет – развивать подчиненных?

Концепция предоставления обратной связи в компании. Учимся давать подчиненным обратную связь

Когда мы проводили обучение линейных менеджеров в компании, то разбирали с ними правильную технику предоставления обратной связи подчиненному. Сначала изучали теорию, потом пробовали отработать ее на практике. 

В качестве кейса предлагалось дать развивающую обратную связь сотруднику, который опоздал на работу и задержал пересменку. Девять из десяти руководителей тут же забывали все теоретические рекомендации и скатывались в “растудыть тебя….”. То есть начинали реально ругать или читать мораль своему коллеге, исполняющему роль подчиненного в этой сценке.

Что такое обратная связь? Точно не ругань или чтение моралей для подчиненного. Это управленческий инструмент, которым руководитель может постараться изменить поведение своих сотрудников.

 Простыми словами – это то, что говорит начальник своим подчиненным, когда выражает свое отношение к тем или иным поступкам.

Слово было и остается одним из самых сильных инструментов влияния на поведение людей.

Обратную связь руководитель может давать в двух случаях: 

  1. Для поощрения человека за хорошо выполненную работу и/или достижение результата
  2. Для корректировки поведения сотрудника, если он не справляется с работой или допускает какие-либо нарушения.

Мы будем рассматривать второй вариант, так как именно он обычно вызывает особое внимание и интерес у руководителей.

Чтобы обратная связь была эффективной и оказала нужное влияние на подчиненного, она должна даваться по определенной технологии. Нужно по очереди выполнить несколько шагов, не нарушая последовательности и в соответствии с рекомендациями.

Шаг 1: Создать условия для разговора и обозначить цель беседы

Для разговора с подчиненным нужно выбрать подходящее время и место. Не нужно начинать его в условиях, когда он может быть внезапно прерван или, например, в шумном месте. Такой разговор лучше проводить наедине.

Некоторые руководители предпочитают отчитывать своих сотрудников перед коллегами, чтобы устроить “показательный разгром”. Тем не менее, если требуется исправить поведение подчиненного, лучше обратную связь по его проступкам давать “один на один”.

Сотрудника не будет смущать внимание коллег или посторонних, его механизмы психологической защиты будут работать не так активно.

Начиная разговор, руководитель должен обозначить цель встречи, разговора, например:

” Добрый день, я бы хотел с тобой поговорить о сегодняшнем опоздании”

Достаточно такой короткой фразы, нет необходимости раскрывать эту тему подробно.

Шаг 2: Отметить конкретные положительные факты, имеющие отношение к теме встречи

Рекомендуется разговор начинать с констатации положительных фактов по теме беседы. Если разговор идёт об опоздании, можно сказать о том, например, что вчера сотрудник на работу пришёл вовремя. Эти факты должны иметь отношение именно к собеседнику руководителя.

Начало разговора с положительных моментов необходимо для того, чтобы обеспечить сбалансированность обратной связи. То есть нельзя все время делать упор на отрицательных моментах поведения сотрудника. Нужно показывать ему, что руководитель замечает не только нарушения, но и хорошее поведение, успехи человека.

Отдельно нужно отметить, что на этом шаге важно говорить только о фактах. Без обобщений. 

Правильно: “Вчера ты пришёл на работу вовремя”

Неправильно: “Обычно ты не опаздываешь”

Шаг 3: Указать на неправильное действие подчиненного

На этом шаге необходимо констатировать неправильное поведение сотрудника. То есть сказать о факте, который и послужил причиной беседы. Нельзя в этот момент словами, мимикой или интонацией демонстрировать мнение, или субъективную оценку. 

Шаг 4: Спросить у сотрудника, как он оценивает свои действия?

Этот шаг выполняет очень важную функцию: обеспечивает диалог между руководителем и подчинённым. Категорически нельзя разыгрывать ситуацию “монолог начальника”! Руководитель должен в этот момент выслушать сотрудника, дать ему возможность выразить свое отношение к факту, послужившему поводом для встречи.

Может быть три варианта ответа подчиненного:

  • позитивное отношение
  • негативное отношение
  • нейтральное, или попытка уйти от выражения своего отношения

В зависимости от ответа, руководитель будет выстраивать дальнейший сценарий развивающей обратной связи подчиненного. 

Если необходимо взять немного времени и обдумать ответ сотрудника, можно использовать технику перефразирования (Вы говорите, что…, Если я Вас правильно понял …., То есть, Вы хотите сказать, что…).

Шаг 5: Дать свою оценку этим действиям

Выслушав ответ, руководитель должен дать свою оценку действиям подчиненного. Фокусироваться внимание на конкретных действиях, избегать оценок личности.

Шаг 6: Обосновать необходимость изменения поведения сотрудника

Цель развивающей обратной связи – скорректировать поведение сотрудника. Чтобы он это произошло, нужно сформировать у сотрудника такую потребность, желание. То есть, другими словами – мотивировать подчиненного. Объясните сотруднику, зачем он должен изменить свое поведение в дальнейшем, какие преимущества он получит. “Продайте” ему идею необходимости изменений.

Шаг 7: Спросить сотрудника о конкретных действиях по исправлению ситуации или о том, как он будет действовать в будущем в подобных ситуациях

Этот этап беседы нужно выстраивать в форме диалога, задавая вопросы. Подталкивайте собеседника к планированию конкретных действий по исправлению ситуации. При необходимости – помогайте советом.

Пробуйте использовать эту технику не только в общении с подчиненными. Дело в том, что развивающую обратную связь можно давать своему коллеге, друзьям, детям и т.д. Более того, она может быть предоставлена и руководителю. Обдумайте это.

Источник: https://human-factors.ru/motivation/kak-pravilno-rugat-net-razvivat-podchinennyh

Исковик
Добавить комментарий